Bundesarbeitgericht (BAG) bestätigt Grundsatz, dass die dauerhafte Beschäftigung eines Arbeitnehmers eine Arbeitnehmerüberlassung ausschließt.

Mit der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) Ende 2011 hat der Gesetzgeber § 1 Absatz 1 AÜG um eine weitere Beschränkung ergänzt. Danach ist eine Arbeitnehmerüberlassung künftig nur noch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend an den Entleiher überlassen wird.

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„Weisungsrechte“ und „tatsächliche Eingliederung“ sind maßgebliche Kriterien zur Beurteilung der Frage, ob eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung oder eine Tätigkeit aus Basis eines Werkvertrages vorliegt.

Mit der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Dezember 2011 haben sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen deutlich verschärft. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat durch eine Reihe von seither ergangenen Urteilen die gesetzlichen Vorgaben weiter konkretisiert.

So hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) anlässlich einer jüngeren Entscheidung abzugrenzen, unter welchen Voraussetzungen die bei einem Unternehmen angestellten Mitarbeiter, die tatsächlich bei einem dritten Unternehmen eingesetzt werden, ihre Leistung als Leiharbeitnehmer oder als Erfüllungsgehilfen ihres Arbeitgebers im Rahmen eines Werkvertrages erbringen.

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Verfügt eine gemeinnützige Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft über keine Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung, so kommt ein direktes Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher zustande

Bereits im Newsletter Juli 2011 berichteten wir über die zum 01.12.2011 in Kraft getretende Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Diese sieht u. a. vor, dass künftig auch solche Unternehmen einer Genehmigung gemäß § 1 AÜG bedürfen, die ihre Arbeitnehmer ohne Gewinnerzielungsabsicht einem Entleiher zur Verfügung stellen.


Gemäß § 9 AÜG sind Arbeitsverhältnisse die über den 01.12.2011 hinaus ohne gültige Arbeitnehmerüberlassungsgenehmigung bestehen mit sofortiger Wirkung nichtig. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat im Rahmen eines aktuellen Urteils nunmehr entschieden, dass gemäß § 10 AÜG kraft Gesetzes ein Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher zustande kommt, auf das die zwischen dem Entleiher und dem Verleiher vereinbarten Vertragsbedingungen Anwendung finden.

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Gesetzesnovellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Bei Pflegeeinrichtungen kam es in den vergangenen Jahren verstärkt zur Gründung von eigenen Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften, die ihre Mitarbeiter in der Folge an Mutter- oder Schwestergesellschaften ausliehen und somit einer flexiblere und meist auch kostengünstigere Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse ermöglichten.

Dabei unterschied das AÜG begrifflich zwischen genehmigungspflichtiger und nicht genehmigungspflichtiger Arbeitnehmerüberlassung. Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG war eine Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit dabei nur für solche Gesellschaften erforderlich, die ihre Arbeitnehmer gewerbsmäßig an den Entleiher überließen. Gewerbsmäßigkeit lag nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann vor, wenn die Arbeitnehmerüberlassung auf gewisse Dauer angelegt und auf die Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile gerichtet war. Es kam bislang also lediglich auf eine Gewinnerzielungsabsicht an und nicht darauf, dass auch tatsächlich Gewinne erwirtschaftet wurden.

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