Aufhebungsvertrag

Neben der Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung und somit einseitig zu beenden, besteht für die Arbeitsvertragsparteien auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Zwar bietet diese Variante der Vertragsbeendigung aus der Sicht von Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Vorteil, dass keine Prozessrisiken entstehen, wie dies bei Kündigungen der Fall ist, dem steht aus Sicht des Arbeitnehmers jedoch das Risiko gegenüber, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt und somit für deren Dauer kein Arbeitslosengeld an den Arbeitnehmer auszahlt.

Eine solche Sperrzeit kann nur dann ausgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag aus einem wichtigen Grund zugestimmt hat. Wegen der Komplexität der rechtlichen Folgen sollten sich insbesondere Arbeitnehmer vor Unterzeichnung selbst dann rechtlich beraten lassen, wenn der Arbeitgeber die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages durch einen „Unterdrucksetzen“ des Arbeitnehmers zu erzwingen versucht.

Vorteile für Arbeitnehmer können sich aus einem Aufhebungsvertrag jedoch dann ergeben, wenn diese die gesetzliche Kündigungsfrist abkürzen wollen, um zeitnah bei einem neuen Arbeitgeber anzufangen oder wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis anderenfalls berechtigterweise fristlose kündigen könnte. Im letztgenannten Fall kann durch den Aufhebungsvertrag ein Endzeitpunktfür das Arbeitsverhältnis vereinbart werden, der bei dem neuen Arbeitgeber nicht den Verdacht von Unregelmäßigkeiten aufkommen lässt.

Die üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen sind bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht zu beachten.

Mögliche Bestandteile eines Aufhebungsvertrages können neben der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Beendigungszeitpunkt auch die Ausstellung eines Zeugnisses, dessen Gesamtnote, etwaige Wettbewerbsverbote, Abfindungsansprüche, Betriebsrenten und Pensionsansprüche, eine Freistellung des Arbeitnehmers sowie Regelungen zur Herausgabe von überlassenen Arbeitsmaterialien und Dienstwagen seien. Geprüft werden sollte zudem, ob auch eine Erledigungsklausel aufgenommen werden kann, da die Parteien dadurch Streitigkeiten über weitere Themenkomplexe dauerhaft ausschließen und gerichtlicher Auseinandersetzungen vermeiden können. Dem Vorteil eines dauerhaften Rechtsfriedens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht jedoch das Risiko gegenüber, dass etwaige nicht beachtete Ansprüche später nicht mehr geltend gemacht werden können. Nach Unterzeichnung einer umfassenden Erledigungsklausel können im Vorfeld nicht bedachte Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, Überstundenausgleich oder Schadensersatz nicht mehr - auch nicht mehr gerichtlich - geltend gemacht werden.



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