Befristetes Arbeitsverhältnis

Unter dem Begriff des befristeten Arbeitsverhältnisses versteht man einen Arbeitsvertrag, bei dem bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bekannt ist, wann das Vertragsverhältnis wieder enden soll - Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich alle darüber einig, dass man nur für einen festgelegten Zeitraum zusammenarbeiten will. Für diese Befristung sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterschiedliche Alternativen vor. Zum einen können die Vertragsparteien eine Laufzeit vereinbaren, deren Ende sich aus dem Kalender ergibt. Zum anderen ist es möglich, dass sich der im Zeitpunkt aus der Art oder dem Zweck der jeweiligen Arbeit ergibt. Es muss also ein sachlicher Grund für die Befristung bestehen.

Als solche kommen:

ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers - die Eigenart der Arbeitsleistung
die Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln oder
die Befristung auf Basis eines gerichtlichen Vergleichs

im Betracht. Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit oder ohne Sachgrund sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterschiedliche Anforderungen und Rechtsfolgen vor.

Fehlt es an einem sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses, so ist diese höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig, wobei innerhalb der zweijährigen Gesamtdauer höchstens drei Verlängerungen des befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig sind. Frühere Tätigkeiten für den selben Arbeitgeber finden dabei Berücksichtigung. Daneben sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz besondere Ausnahme für neu gegründete Unternehmen sowie für Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, vor.

Die zuvor genannten Grenzen für sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse gelten nicht, wenn einer der oben genannten Sachgründe der Befristung des Arbeitsverhältnisses zugrunde liegt. Insbesondere kann die Befristung den Zeitraum von zwei Jahren überschreiten, und auch die Höchstgrenze von maximal drei Verlängerungen findet keine Anwendung. Der Hintergrund dieser Regelung besteht darin, dass verhindert werden soll, dass Arbeitgeber ohne zwingenden Sachgrund Arbeitsverhältnisse beliebig oft und beliebig lange verlängern können und damit die gesetzlichen Kündigungsfristen, die für einen unbefristeten Vertrag gelten würden, umgehen.

Wurde der Arbeitsvertrag von den Vertragsparteien wirksam befristet, endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der kalendermäßigen Befristung beziehungsweise mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wichtigste Wirksamkeitsvoraussetzung für den Abschluss eines befristeten Vertrages ist neben den oben genannten Voraussetzungen dessen Abfassung in schriftlicher Form.

Wird der Arbeitsvertrag - gleich aus welchen Gründen - nicht wirksam befristet, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit des Vertrages, sondern es kommt vielmehr ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Von besonderer Bedeutung ist dies dann, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit schon aufnehmen soll, obwohl der Vertrag von den Parteien noch nicht unterzeichnet wurde. In diesem Fall kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande, der selbst durch die spätere Unterzeichnung des befristeten Vertragsentwurfs nicht mehr rechtssicher in ein befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden kann. Dies gilt entsprechend für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis von den Vertragsparteien nach Ende einer anfänglichen Befristung fortgesetzt wird, ohne zuvor einen befristeten Anschlussvertrag zu unterzeichnen.



Kontaktdaten


Rechtsanwaltskanzlei

Lars Ritter

Essener Straße 1

30173 Hannover

Tel.: 0511 / 261437-0

Fax.: 0511 / 261437-79


E-Mail:
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!