Fristlose Kündigung


Die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer besteht dann, wenn dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aus einem wichtigen Grund nicht zugemutet werden kann. Der Begriff der fristlosen Kündigung ist gleichzusetzen mit einer außerordentlichen Kündigung, wobei Wirksamkeitsvoraussetzung stets eine schriftliche Kündigungserklärung ist.

Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in dem Zeitpunkt, in dem sie dem Vertragspartner zugeht. Ausgesprochen werden muss die Kündigung üblicherweise innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes. Eine später erklärte fristlose Kündigung ist unwirksam, da der Kündigende durch den Zeitablauf zu erkennen gibt, dass eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses ihm bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist doch zumutbar erscheint.

Mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung können beispielsweise folgende Sachverhalte sei:

Diebstahl von Eigentum des Vertragspartners
Körperverletzungshandlungen am Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder Arbeitskollegen oder Kunden 
Betrug (zum Beispiel Arbeitszeit- oder Spesenbetrug)
Annahme von Schmiergeldern (Bestechlichkeit)
Vortäuschung oder Androhung einer tatsächlich nicht bestehenden Erkrankung
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
grobe Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
eigenmächtiger Urlaubsantritt
nachhaltiger Arbeitsverweigerung
wiederholte Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen
Trunkenheitsfahrten oder Führerscheinentzug bei Berufskraftfahrer

Neben der eigentlichen Pflichtverletzung kommt es für die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung auch darauf an, wie schwer diese wiegt und welche tatsächlichen Folgen sich für den Vertragspartner ergeben haben beziehungsweise welche Gefahren möglicherweise gedroht hätten. Von großer Bedeutung ist auch, ob künftig die Gefahr besteht, dass es zu erneuten Pflichtverletzungen ähnlicher Art kommen wird. Da die fristlose/außerordentliche Kündigung stets das letzte zulässige Mittel darstellt und alle sonstigen zumutbaren Möglichkeiten zuvor in Erwägung gezogen werden müssen (Ermahnung, Personalgespräch, Abmahnung, fristgerechte Kündigung etc.), hat eine Abwägung zwischen dem vertragswidrigen Verhalten und allen übrigen Aspekten zu erfolgen, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. Zu diesen Aspekten zählt die Dauer der pflichtgemäß ausgeübten Tätigkeit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers und dessen daraus resultierende Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie etwaige Unterhaltsverpflichtungen. Ergibt diese Abwägung, dass die Pflichtverletzung schwerer wiegt, als die Argumente für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sprechen und ist dem Kündigenden ein weniger einschneidendes Mittel nicht zumutbar, so ist eine fristlose/außerordentliche Kündigung zulässig.



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