Die Weigerung einer Pflegedienstleitung, die Tätigkeit einer normalen Pflegekraft zu übernehmen, stellt keine Arbeitsverweigerung dar und berechtigt weder zur Abmahnung noch zur Kündigung

RA Ritter, 29. November 2021

I. In dem vom Landesarbeitsgerichts Rheinland Pfalz entschiedenen Fall wurde die mit einem Grad von 50 behinderte  Arbeitnehmerin im Rahmen des Arbeitsvertrages als Pflegedienstleitung (PDL) eingestellt, wobei eine Klausel des Vertrages vorsah, dass sie auch zur Übernahme anderer zumutbarer Aufgaben verpflichtet sei. Im Anschluss an eine längere Krankheit und einen anschließenden Wiedereingliederungsversuch teilte die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin mit, dass sie für die Tätigkeit als PDL wieder einsetzbar sei. Dessen ungeachtet teilte die Arbeitgeberin die Mitarbeiterin für den nächsten Frühdienst in der Pflege ein. Zwar erschien die Arbeitnehmerin pünktlich zum Dienst, jedoch nahm sie die Arbeit in der Pflege nicht auf. Nach einer erneuten Aufforderung der Arbeitnehmerin, vertragsgemäß eingesetzt zu werden, mahnte die Arbeitgeberin diese wegen unentschuldigten Fehlens ab.

In der Folgezeit sprach die Arbeitgeberin sodann die außerordentliche und hilfsweise die ordentliche Kündigung aus, nachdem sie zuvor die Zustimmung des Betriebsrats und des Integrationsamtes eingeholt hatte.

II. Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren vertrat die Arbeitnehmerin die Auffassung, dass sie arbeitsvertraglich nur die Tätigkeit als PDL schulde und diese im Hinblick auf ihre Behinderung die einzig angemessene Einsatzmöglichkeit darstelle. Sie wies zudem auf das nicht ordnungsgemäß durchgeführte Wiedereingliederungsverfahren und die unzureichende Anhörung des Betriebsrats hin und betonte auch, dass sie selbst in den Zeiten, in denen nur ein Bruchteil der Pflegeplätze belegt gewesen seien, ausschließlich als PDL eingesetzt worden war.

III. Demgegenüber verteidigte die Arbeitgeberin ihre Entscheidung mit den Argumenten, dass aufgrund der gegenwärtigen Belegungsquote der Einrichtung von rund 80% ein ausschließlicher Einsatz als PDL nicht möglich sei. Zudem ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag auch die Pflicht zur Übernahme anderer Tätigkeiten, zumal sie pflegerische Aufgaben im Bedarfsfall auch schon vor ihrer Erkrankung sowie im Rahmen der Wiedereingliederung mit übernommen habe.

IV. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gingen einvernehmlich davon aus, dass die zugrunde liegenden Kündigungen unwirksam und die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen seien.

Die Entscheidung ergibt sich daraus, dass die Arbeitnehmerin der Arbeit nicht unentschuldigt ferngeblieben sei, da sie nicht verpflichtet war, als Pflegekraft zu arbeiten. Zwar steht dem Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrechts die Befugnis zu, das Arbeitsverhältnis zu konkretisieren, dies hat jedoch unter Beachtung der vertraglich vereinbarten Beschäftigung zu erfolgen. Die Zuweisung einer Tätigkeit in der Pflege stelle aber gerade keine Konkretisierung der Tätigkeit einer PDL dar, sondern die Aufforderung zur Erbringung einer anderen Tätigkeit. Ein Recht zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz bestehe daher selbst dann nicht, wenn die bisherige Vergütung weiter gezahlt wird.

Ein anderes Ergebnis lässt auch die arbeitsvertraglich vereinbarte Regelung, wonach auch die Zuweisung einer anderen Tätigkeit möglich sei nicht zu, da diese Klausel nur vor dem Hintergrund des ohnehin bestehenden Weisungs- und Direktionsrechts Bestand hat. Soweit dadurch aber die Zuweisung einer völlig anderen Tätigkeit beabsichtigt sei, halte diese Klausel einer Überprüfung unter dem Gesichtpunkt der allgemeinen Geschäftsbedingungen und der hierzu gültigen Rechtssprechung nicht stand.

Die Arbeitnehmerin durfte daher zu Recht  an ihre Arbeitsleistung ein Zurückbehaltungsrecht geltend machen. Aufgrund des Angebots der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung als PDL scheidet nach Auffassung der Gerichte eine Arbeitsverweigerung aus, so dass es an einem Kündigungsgrund fehlt.

LAG Rheinland Pfalz Urteil v. 04.11.2010, Az.: 5 Sa 354/10

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