BAG Urteil: Zuschläge für Überstunden von Teilzeitkräften

Das Bundesarbeitsgericht hat am 5. Dezember 2024 entschieden, dass die auch Teilzeitkräfte Anspruch auf Überstundenzuschläge haben.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinen Urteilen vom 19.10.2021 (Az. 8 AZR 370/20 und 8 AZR 372/20) klargestellt, dass Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter behandelt werden dürfen als Vollzeitkräfte, wenn es um bestimmte Zusatzleistungen wie z.B. Überstundenvergütung oder Zulagen geht.

Die Richter entschieden, Teilzeitkräfte bei Sonderzahlungen oder Zuschlägen nicht allein deshalb ausgeschlossen werden dürfen, weil sie weniger Stunden arbeiten. Dies stellt eine unzulässige Diskriminierung aufgrund der Teilzeitarbeit dar und verstößt gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie gegen das europäische Diskriminierungsverbot.

Was war der Hintergrund?

In beiden Fällen hatten Teilzeitbeschäftigte gegen ihre Arbeitgeber geklagt, weil ihnen bestimmte Zulagen für geleistete Arbeitsstunden oder Sonderzahlungen verwehrt wurden. Die Arbeitgeber argumentierten, dass solche Leistungen erst ab Erreichen der vollen regelmäßigen Arbeitszeit (z.B. 40 Stunden) gezahlt würden – was Teilzeitkräfte in der Regel nicht erreichen.

Das BAG stellte jedoch klar: Wenn ein Arbeitgeber Sonderzahlungen für bestimmte Leistungen gewährt, müssen diese auch anteilig oder ab dem gleichen Schwellenwert für Teilzeitkräfte gelten – sonst liegt eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit vor. Dies bedeutet, dass Zuschläge für Überstunden bereits dann gezahlt werden müssen, wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit (z.B. 20 Stunden) überschritten wird.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Für Arbeitnehmer:

• Teilzeitkräfte haben Anspruch auf gleiche Behandlung bei Zuschlägen, Boni oder Sondervergütungen.
• Ein Schwellenwert (z.B. 40 Stunden), den Teilzeitkräfte faktisch nie erreichen können, ist diskriminierend.
• Wer bisher keine anteiligen Sonderleistungen erhalten hat, kann unter Umständen Nachzahlungen verlangen.

Für Arbeitgeber:

• Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sollten geprüft und angepasst werden.
• Schwellenregelungen, die Teilzeitkräfte pauschal ausschließen, sind rechtswidrig.
• Es drohen Rechtsstreitigkeiten und Nachzahlungsverpflichtungen, wenn entsprechende Ansprüche ignoriert wurden.
  

Fazit: Gleiches Geld für gleiche Leistung – auch bei Teilzeit

Diese Urteile stärken die Rechte von Teilzeitkräften erheblich. Wer in Teilzeit arbeitet, darf nicht automatisch von bestimmten Vergütungen ausgeschlossen werden, nur weil er oder sie nicht die gleiche Stundenzahl wie Vollzeitkräfte erreicht. Arbeitgeber müssen fair und gesetzeskonform entlohnen, um rechtlichen Konsequenzen vorzubeugen.

(BAG Az. 8 AZR 370/20 und 8 AZR 372/20)

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