Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung, die auch als fristgerechte Kündigung bezeichnet wird, stellt den gesetzlichen Regelfall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Neben der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist regelmäßig das Vorliegen eines Kündigungsgrundes (betriebsbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung) weitere Voraussetzung für eine Kündigung, wobei gegebenenfalls ergänzende arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen zu beachten sind. Die fristgerechte/ordentliche Kündigung muss stets schriftlich erklärt werden.

Auf eine fristgerechte/ordentliche Kündigung findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sofern das Arbeitsverhältnis in den jeweiligen Betrieb mindestens sechs Monate bestanden hat und in dem Betrieb regelmäßig mehr als fünf beziehungsweise mehr als 10 Personen (je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses) arbeiten. Liegen diese Voraussetzungen vor, so ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ergänzend mindestens einer der oben genannten Kündigungsgründe besteht.

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in dem Arbeitnehmer zu sehen sind, sondern aus dem Betrieb resultieren. Erforderlich ist danach die Prognose des Arbeitgebers, dass der jeweilige Arbeitsplatz mit Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr bestehen wird und für den Arbeitnehmer somit eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht mehr gegeben ist. Zu beachten ist hierbei, dass im Vorfeld einer solchen Kündigung zunächst eine Sozialauswahl durchzuführen ist. Typische Fälle einer solchen betriebsbedingten Kündigung sind Rationalisierungsmaßnahmen, organisatorisch veränderte Betriebsabläufe, die Einführung neuer Fertigungsmethoden sowie die Einstellung bestimmter Tätigkeitsbereiche des Unternehmens, die zu einem dauerhaften Fortfall des Arbeitsplatzes führen.

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar erscheinen lassen. Häufigster Fall einer solchen personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers.

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitnehmer durch ein einmaliges oder wiederholtes Verhalten seine arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten in einem Maße verletzt hat, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht möglich ist. Je nach Anzahl und Schwere der konkreten Pflichtverletzungen müssen einer verhaltensbedingten Kündigung ggf. eine oder mehrere Abmahnung vorausgehen, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung hinweist.